Der Lohn im Arbeitsrecht- Wann ist das Gehalt fällig?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gem. § 611 BGB sowie aufgrund des bestehenden Arbeitsvertrages verpflichtet, dem Arbeitnehmer den ihm zustehenden Lohn zu zahlen. In den meisten Fällen ist die Höhe der Zahlung abhängig von der geleisteten Arbeitszeit und wird für den entsprechenden Monat ausgezahlt. Sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag keine andere Regelung hinsichtlich der Fälligkeit – also wann das Gehalt auszuzahlen ist – getroffen haben, gilt die gesetzliche Regelung des § 614 BGB, so dass der Lohn für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erst nach Ablauf des zurückliegenden Kalendermonats fällig wird. Der Arbeitnehmer muss mit der Erbringung der Arbeitsleistung also zunächst in Vorleistung treten und erhält erst nach dieser Zeit, am 1. des Folgemonats, sein Gehalt überwiesen. Selbstverständlich kann in den Arbeitsverträgen eine separate Regelung vereinbart werden, beispielsweise die Zahlung des Lohnes bis spätestens zum 3. Werktag des Folgemonats etc.
Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber die Zahlung des Bruttolohnes und muss die anfallenden Steuern sowie die Sozialversicherungsbeiträge berechnen und an die zuständigen Stellen abführen, wobei der Arbeitnehmer den verbleibenden Nettolohn direkt auf sein Konto überwiesen bekommt. Die einzelnen Abzüge und die konkrete Berechnung kann der Arbeitnehmer der am Monatsende erfolgenden Abrechnung des Bruttogehalts entnehmen.
Sollte der Arbeitgeber das Gehalt für die erbrachte Arbeit des Arbeitnehmers nicht zahlen, besteht ein Anspruch auf Zahlung des Bruttolohnes, der direkt nach Fälligkeit geltend gemacht werden kann und auch sofort mit Hilfe eines Rechtsanwalts geltend gemacht werden sollte, denn teilweise sind in den Arbeitsverträgen sehr kurze Fristen (3 Monate!) bezüglich der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis enthalten, siehe hierzu den Beitrag Lohn und Ausschlussfristen.
Zusammengefasst kann zunächst festgehalten werden, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages zu Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist und der Arbeitgeber den entsprechenden Lohn für den zurückliegenden Monat auszahlen muss. Es gilt also das Prinzip: Ohne Arbeit kein Lohn.

Von diesem Prinzip gibt es jedoch Ausnahmen und in den folgenden Fällen gilt, dass der Lohn auch ohne Erbringung der Arbeitsleistung zu zahlen ist:

  • Annahmeverzug des Arbeitgebers, § 293 ff. BGB
  • Krankheit des Arbeitnehmers § 3 EFZG
  • Arbeitsausfall aus persönlichen Gründen, 616 BGB
  • Betriebsrisiko des Arbeitgebers
  • Mutterschutz, § 11 MuSchG

1. Annahmeverzug

Der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet, der Arbeitgeber ihn allerdings nichtsdestotrotz nicht beschäftigt. Aus den Vorschriften der §§ 611, 615, 293 ff. BGB ergibt sich, dass der Arbeitnehmer seinen Lohn vom Arbeitgeber auch dann erhält, wenn der Arbeitgeber ihn trotz des Angebots der Arbeitsleistung nicht beschäftigt hat. Der Grundsatz: „Kein Lohn ohne Arbeit“ gilt in diesen Fällen also gerade nicht! Da es für den Arbeitgeber in einem laufenden Arbeitsverhältnis wenig nachvollziehbare Gründe dafür gibt, dass er den Arbeitnehmer nicht beschäftigen will und trotzdem zur Zahlung des Gehalts verpflichtet bleibt, ist der wichtigste Anwendungsfall der Frage des Annahmeverzuges die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fristlos am 04.04.2017 und hilfsweise fristgerecht zum 30.04.2017. Der Arbeitnehmer erhebt rechtzeitig Kündigungsschutzklage mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist.

Durch die fristlose Kündigung am 04.04.2017 ist das Arbeitsverhältnis durch den Zugang der Kündigung zu diesem Zeitpunkt beendet und der Arbeitgeber macht mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung deutlich, dass er an einer weiteren Zusammenarbeit und damit an der Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kein Interesse mehr hat. Folglich zahlt er auch keinen Lohn mehr. Das Bundesarbeitsgericht hat für die Frage des Annahmeverzuges bei einer Kündigung entschieden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nicht mehr ausdrücklich anbieten muss, denn durch die Kündigung wird hinreichend deutlich, dass der Arbeitgeber an der Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kein Interesse mehr hat und ihm seinen Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen will, so dass der Arbeitgeber gemäß § 296 BGB automatisch in Annahmeverzug gerät. Aufgrund der Klage des Arbeitnehmers gegen die Kündigung hat das Arbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob die fristlose und die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam sind. Sobald der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage eingereicht hat, bestimmt das Arbeitsrecht, dass das Arbeitsgericht relativ kurzfristig einen sogenannten Gütetermin anzuberaumen hat, bei dem mit den Parteien zu erörtern ist, ob gegebenenfalls der Abschluss eines Vergleichs denkbar ist, also das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt regelmäßig gegen die Zahlung einer bestimmten Abfindung beendet werden kann. Sollte der Gütetermin scheitern, bestimmt das Arbeitsgericht einen Kammertermin und je nachdem, ob für die Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung Zeugen zu vernehmen sind, können sich weitere Verhandlungstermine anschließen, so dass bis zum Urteil des Arbeitsgerichts nicht selten mehrere Monate vergehen. Hierin besteht für den Arbeitgeber gerade die Gefahr, denn wenn das Arbeitsgericht am Ende des Rechtsstreits durch Urteil feststellt, dass die Kündigungen unwirksam sind, steht dadurch gleichzeitig fest, dass das Arbeitsverhältnis gerade nicht beendet wurde, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter bestand und für die Zukunft weiter besteht. Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass er das sogenannte Risiko des Annahmeverzuges trägt, denn in dieser Fallkonstellation wirkt sich der Annahmeverzug enorm zu seinen Lasten aus, da der Arbeitgeber sodann rückwirkend alle Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen muss, obwohl er die Arbeitsleistung nicht in Anspruch genommen hat.
Bezogen auf den Beispielsfall bedeutet das, dass eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beispielsweise am 30.12.2017 die Folge hätte, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nachträglich das komplette Bruttogehalt für den Zeitraum vom 04.04.2017 nachzahlen muss. Bei einem Bruttogehalt i.H.v. 3.500,00 € würde dies einen Betrag in Höhe von ca. 28.000,00 € bedeuten und darüber hinaus müsste er den Arbeitnehmer zukünftig aufgrund der Entscheidung des Arbeitsgerichts weiterhin seinem Betrieb beschäftigen.

2. Lohnzahlung im Krankheitsfall

Ist es dem Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht möglich seine Arbeitsleistung zu erbringen, so erhält er grundsätzlich gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz seinen Lohn fortgezahlt. Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen ununterbrochen andauerte – sogenannte vierwöchige Wartezeit – und der Arbeitnehmer muss krankheitsbedingt arbeitsunfähig sein. Nicht ausreichend ist es beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer lediglich krank ist, vielmehr muss er aufgrund der Krankheit zu Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung außerstande sein. Die Nachweispflicht für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit trifft den Arbeitnehmer, der hierfür grundsätzlich ein ärztliches Attest gemäß § 5 EFZG vorzulegen hat. Das Bundesarbeitsgericht sieht eine ärztliche Bescheinigung, die dem Arbeitnehmer die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit attestiert, als Erklärung mit einem hohen Beweiswert an, so dass der Arbeitgeber die Fortzahlung des Lohnes nicht einfach mit dem Argument einstellen kann, indem er behauptet, er glaube dem Arbeitnehmer nicht, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber in Bezug auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung konkrete Umstände darlegen und beweisen, die die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ernsthaft in Zweifel ziehen.
Schließlich besteht der Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitsnehmers nur dann, wenn ihn an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Verschulden bedeutet in dem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst grob fahrlässig herbeigeführt haben darf. Für ein grob fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers reicht es beispielsweise nicht aus, wenn er sich beim Freizeitsport – Fußballspiel – verletzt. Nur wenn es sich um eine besonders gefährliche Sportart – Bungee Jumping – handelt, bei der ein hohes und nicht steuerbares Verletzungsrisiko besteht, kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung aufgrund des eigenen Verschuldens entfallen.
Sind alle Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlungspflicht erfüllt, so erhält der Arbeitnehmer sein volles Gehalt für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen fortgezahlt. Für die konkrete Berechnung ist maßgeblich, welchen Lohn der Arbeitgeber hätte zahlen müssen, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre. Sollte die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus andauern, erhält der Arbeitgeber Krankengeld gem. § 44 ff. SGB V von der Krankenkasse. Das Krankengeld beträgt regelmäßig 70 % vom Bruttogehalt, höchstens allerdings 90 % vom Nettogehalt.
Sollte die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers durch einen Dritten verursacht worden sein – beispielsweise aufgrund eines schweren Verkehrsunfalls mit erheblichen lang andauernden Verletzungsfolgen -, bleibt der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung gemäß § 3 EFZG verpflichtet, wobei der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Unfallverursacher gem. § 6 EFZG auf den Arbeitgeber im Wege des gesetzlichen Forderungsübergangs übergeht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Unfallverursacher oder die Versicherung in Bezug auf den Schaden in Form des zu zahlenden Arbeitsentgelts – der konkrete Schaden des Arbeitgebers – in Regress nehmen kann.
Soweit in diesem Fall die Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen andauert und der Arbeitnehmer daraufhin Krankengeld erhält, so kann er seinerseits die Differenz zu seinem normalen Gehalt vom Schädiger/ der Versicherung einfordern.
Darüber hinaus kann die Krankenkasse gem. § 116 SGB X den Schaden in Form des Krankengeldes ebenfalls beim Schädiger oder der Versicherung geltend machen.

3. Verhinderung aus persönlichen Gründen

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohns, wenn er aus persönlichen Gründen gemäß § 616 BGB die Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • Ausgründen in seiner Person
  • ohne sein Verschulden

an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert gewesen ist. Verhinderung zur Erbringung der Arbeitsleistung bedeutet, dass es dem Arbeitnehmer in dem konkreten Einzelfall unmöglich oder unzumutbar gewesen sein muss, seine Arbeitspflicht zu erfüllen (schwere Erkrankung oder der Tod eines nahen Angehörigen, notwendige Pflege des erkrankten Kindes). Auch bei der Frage, was unter „nicht erhebliche Zeit“ zu verstehen ist, kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. In der Regel werden hierunter einige Tage erfasst. Sollte der Arbeitnehmer den Verhinderungsgrund selbst verschuldet haben, verliert er seinen Lohnzahlungsanspruch, wenn er zumindest grob fahrlässig gehandelt hat. Sind die vorstehend genannten Voraussetzungen erfüllt, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zahlung des Gehalts, obwohl er in diesem Zeitraum nicht arbeitet. Die Vorschrift des § 616 BGB ist jedoch dispositiv und kann im Rahmen einer konkreten regelung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

4. Betriebsrisiko des Arbeitgebers

Mit Betriebsrisiko ist gemeint, dass der Arbeitgeber selbst dafür Sorge zu tragen hat, dass sein Betrieb „läuft“ und die Arbeitnehmer ihren Lohn erarbeiten können. Das Risiko des Arbeitsausfalls und die Pflicht zur Lohnfortzahlung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Wenn beispielsweise eine Textilfabrik auf die Lieferung der weiter zu verarbeitenden Ware wartet und sich diese verzögert, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch dann den Lohn weiterzuzahlen, wenn er seine Mitarbeiter aufgrund eines Lieferengpasses tatsächlich nicht beschäftigen kann.

5. Mutterschutz

Besteht bei einer Schwangeren das Beschäftigungsverbot gemäß §§ 3, 4 MuSchG, sieht § 11 MuSchG während der gesamten Dauer des Beschäftigungsverbotes die Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Gehalts vor, ohne dass dafür eine Gegenleistung erbracht werden muss. Das Prinzip „Kein Lohn ohne Arbeit“ gilt vorliegend nicht, sondern die Schwangere Arbeitnehmerin erhält das Gehalt weiter ausgezahlt. Teilweise kann sich diese Zahlungspflicht mit dem Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers im Krankheitsfall überschneiden und je nachdem ob das Beschäftigungsverbot aufgrund der Schwangerschaft besteht oder ob von einer Krankheit auszugehen ist, wenn es während der Schwangerschaft zu Komplikationen mit Krankheitswert kommt, besteht der Lohnfortzahlungsanspruch entweder nach dem Mutterschutzgesetz oder nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. In der Regel wird dies anhand der im ärztlichen Attest angegebenen Gründe bestimmt.
Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach dem MuSchG dauert über den gesamten Zeitraum des Beschäftigungsverbotes an, der jedoch bei Vorliegen einer Krankheit lediglich maximal 6 Wochen beträgt.

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