Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Im Arbeitsrecht haben Arbeitnehmer gem. § 109 GewO (Gewerbeordnung) und Auszubildende gem. § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz) einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses.
Sowohl bei dem Arbeitszeugnis eines Arbeitnehmers als auch bei einem Auszubildenden wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden. Beim einfachen Zeugnis beschränken sich die Angaben auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, während beim qualifizierten Zeugnis zusätzlich Angaben zu Leistung und Verhalten enthalten sein müssen.
Das Arbeitszeugnis hat grundsätzlich konkrete Angaben zum Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der Dauer des Arbeitsverhältnisses, ein Ausstellungsdatum, sowie eine Beschreibung der Tätigkeit zu enthalten. Bei einem qualifizierten Zeugnis sind darüber hinaus Angaben hinsichtlich der Bewertung der Leistung und der Führung des Arbeitnehmers aufzunehmen.

1. Kann man auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen

Der Anspruch auf Erteilung ein schriftliches Zeugnis entsteht bei Arbeitnehmern grundsätzlich erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Viele Arbeitnehmer haben jedoch ein Interesse daran, zuvor ein Feedback über die Qualität ihrer Arbeitsleistung zu erhalten, auch um sich hiermit bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Weiterhin ist es möglich, dass der Vorgesetzte wechselt und die Arbeit des Arbeitnehmers zuvor von dem scheidenden Vorgesetzten zu bewerten ist, der sich zuvor ggf. über Jahre ein Bild von der Arbeitsleistung machen konnte. In diesen – und weiteren – Fällen besteht während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung zu einem Termin erhalten hat, der allerdings erst nach Ablauf einiger Monate (Kündigungsfrist) erreicht ist, kann ein vorläufiges „Endzeugnis“ verlangt werden, damit sich der Arbeitnehmer mit diesem bei anderen Arbeitgebern bewerben kann.

2. Wie ist ein Arbeitszeugnis zu formulieren

Es besteht der Grundsatz, dass der Arbeitgeber das Zeugnis einheitlich, vollständig und wahr ausgestalten und es vom Wohlwollen getragen sein muss. Innerhalb dieser Vorgaben ist der Arbeitgeber in der Formulierung frei und durch seine Angaben sollen dritte Personen in die Lage versetzt werden, sich ein umfassendes Bild über die Person des Arbeitnehmers, seinen Umgang mit anderen Personen und seiner Leistung machen zu können.
Hierbei werden die Leistungen des Arbeitnehmers in eine Art Notenskala eingeteilt, die von 1 „sehr gut“ bis 6 „ungenügend“ reicht. Die Bewertung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note 1, die Bewertung „im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit“ entsprich eher der Note 5 „mangelhaft“.
Grundsätzlich besteht für den Arbeitnehmer auf der Notenskala laut der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch auf die Bewertung mit einer Note 3, also einem „befriedigend“. Wird eine bessere Beurteilung verlangt, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass seine Leistung tatsächlich besser zu qualifizieren und in der Form in das Arbeitszeugnis aufzunehmen ist.
Darüber hinaus hat sich bei einigen Arbeitgebern eine bestimmte „geheime“ Zeugnissprache entwickelt, die im Ergebnis eine negative Bewertung darstellt. Beschreibungen wie zum Beispiel „war stets bemüht“, „war bemüht pünktlich zu sein“ oder „war erfrischend offen und ehrlich“ sind in den meisten Zeugnissen als eindeutig negative Bewertungen zu qualifizieren.

3. Was mache ich, wenn der Arbeitgeber die Erteilung des Zeugnisses verweigert?

Es ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um die Ausstellung eines einfachen oder qualifizierten Arbeitszeugnisses handelt und ob es im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder als Zwischenzeugnis erteilt werden soll. Sollte sich der Arbeitgeber per se mit der Erstellung weigern, muss das Zeugnis vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Der Klageantrag für die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnis lautet: Der Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Mit diesem Antrag macht der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Erfüllung der Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses geltend. Die Begriffe im Klageantrag werden bei einem einfachen oder einem Zwischenzeugnis einfach geändert.

4. Was mache ich, wenn mir ein zu schlechtes Zeugnis erteilt wurde?

In dieser Situation sollte sich der Arbeitnehmer der Hilfe eines Rechtsanwalts bedienen, denn es wird nicht die Erteilung, sondern die Berichtigung eines bereits vorliegenden Zeugnisses begehrt. Es ist durchaus möglich, dass der Arbeitgeber dem Grundsatz, dass das Arbeitszeugnis der Wahrheit zu entsprechen hat, in der Weise nachkommt, indem er dort beispielsweise eine Abmahnung des Arbeitnehmers aufführt. Will der Arbeitnehmer ein Zeugnis erhalten, das diese Abmahnung nicht enthält, müsste er mit der Klage auf Erteilung des entsprechenden Zeugnisses eine Klage auf Entfernung der Abmahnung verbinden. Das hat beispielsweise Konsequenzen für die Klageanträge, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts so konkret wie möglich gefasst werden müssen und bei mangelnder Bestimmtheit bereits wegen Unzulässigkeit abgewiesen werden können. Dies ist der Fall, wenn im Klageantrag in Bezug auf das Zeugnis lediglich allgemein umschrieben wird, welchen Inhalt sich der Arbeitnehmer wünscht.
Inzwischen besteht nach der im Laufe der Jahre sich lockernden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Möglichkeit, im Klageantrag entweder den gesamten Inhalt des neu zu formulierenden Zeugnisses aufzunehmen oder lediglich die Passage(n) des Zeugnisses, die der Arbeitnehmer entsprechend berichtigt wissen will, wobei der oben genannte Grundsatz gilt, dass der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als die Note 3 „befriedigend“ nachweisen muss.

Beispielhafter Klageantrag: Der Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Zug um Zug gegen Rückgabe des Zeugnisses vom … ein neues Zeugnis zu erteilen, das im Absatz … wie folgt zu ergänzen ist …

In diesem Fall wäre der Klage sicherheitshalber eine Anlage des Zeugnisses beizufügen aus der sich ergibt, wie das Arbeitszeugnis nach dem Willen des Arbeitnehmers im Ergebnis auszusehen hat.

5. Gibt es eine Frist, innerhalb der die Erteilung des Arbeitszeugnisses beantragt werden muss?

Grundsätzlich gilt auch für den Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses die 3- jährige Verjährungsfrist gem. § 195 BGB.
Sie sollten jedoch Ihren Arbeitsvertrag darauf überprüfen, ob dort eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag aufgenommen worden ist. Enthält der Vertrag eine 3- monatige Ausschlussfrist und beantragen Sie erst nach Ablauf dieses Zeitraumes die Erteilung des Zeugnisses, haben Sie keinen Anspruch mehr darauf, sondern sind auf das Entgegenkommen des Arbeitgebers angewiesen, Ihnen trotz des Fristablaufs noch das Arbeitszeugnis auszustellen.

Auch wenn der Arbeitsvertrag keine Ausschlussfrist enthält, sollten Sie sich mit der Forderung nach einem Zeugnis oder einer entsprechenden Berichtigung nicht zu viel Zeit lassen. Teilweise sind die Arbeitsgerichte hier sehr streng und fordern für den Fall, dass beispielsweise erst 6 Monate nach Erteilung des Zeugnisses der Berichtigungsanspruch geltend gemacht wird die Darlegung konkreter Gründe, weshalb Sie sich hiermit so viel Zeit gelassen haben. Im Zweifel laufen Sie hier Gefahr, dass das Arbeitsgericht die Klage wegen des Grundsatzes der Verwirkung abweist.

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